Dr. Ralph Gündling kommentiert ausführlich den Denkzettel Nr. 11: („Siemens - Eine "General Electric"-sierung bedeutet den Verlust der eigenen Identität“):

Dieser Artikel malt ein erschreckendes Szenario. Es stellt sich allerdings auch die Frage, ist dieser Identitätsverlust - in welcher Ausprägung auch immer - nur ein Problem der Firma Siemens oder nicht doch auch ein generelles Problem vieler weiterer Global Player.

Jede Firma muss sich den Veränderungen der wirtschaftlichen Gegebenheiten stellen, sich selbst immer wieder neu erfinden und sich entsprechend neu ausrichten. Denn auch nach der Finanzkrise schreitet die Globalisierung unaufhaltsam voran. Wobei die Auswirkungen weit über die meist genannten Auswirkungen eines sich globalisierenden Handels hinausgehen. Die Globalisierung zwingt Firmen, bestehende geographische wirtschaftliche Schwerpunkte zu verlagern.

Eine der vielleicht drastischsten Auswirkungen für den einzelnen Menschen ist der damit einhergehende Verlust von Identität: Zum einen der nationalen Identität verursacht durch eine „Amerikanisierung“ der Arbeitswelt und des Lebensstils und zum anderen durch die Notwendigkeit des Ausbaus eines weltweiten Firmenengagements; letzteres durch die Forderungen der jeweiligen Zielländer nach immer mehr „local content“ erzwungen und der zunehmenden Verlagerung von Aktivitäten mit der unausweichlichen Folge einer schwindenden Identifizierung der Mitarbeiter/innen mit ihrer Firma.

Dieses Voranschreiten der Globalisierung bringt aber auch Veränderungen bei den (speziell jüngeren) Mitarbeiter/innen selbst mit sich: So hat man heute in der Regel einen (hoffentlich gut bezahlten) „ Job“. Das Ziel einer lebenslangen Zugehörigkeit zu „seiner“ Firma spielt in vielen Fällen schon fast eine untergeordnete Rolle.

Um diese „Identitätskrise des einzelnen Mitarbeiters/in“ zu bewältigen sind in erster Linie die einzelnen Vorgesetzten auf allen Hierarchieebenen und natürlich auch die Personalabteilungen gefordert, wobei sich letztere eben nicht nur als Administrator von Mitarbeitern/innen zu verstehen haben. Dass die neuen Regelungen im Personalwesen, die eine immer stärkere „Verschulung“ durch Benotungen zur Pflicht machen, nicht gerade förderlich sind, liegt auf der Hand. Denn letztlich spricht aus all diesen Regelungen ein Misstrauen gegenüber allen Vorgesetzten, dass sie nur unter Zwang bereit sind, sich gebührend mit dem wertvollsten Kapital einer Firma – nämlich den Mitarbeiter/innen – zu beschäftigen. Daneben wird es ein frommer Wunsch bleiben, den Leistungen der Mitarbeiter/innen einer Firma mit schulähnlichen Bewertungs-Methoden gerecht werden zu können.

Letztlich können nur Vorgesetzte und Personalabteilung den Mitarbeitern eine gewisse Identität geben und vor allem die Attraktivität einer Firmenidentität vermitteln und dafür sorgen, dass diese von allen Beteiligten auch weiterhin als wesentlich betrachtet wird. Ist die Firmenidentität erst einmal verloren gegangen, werden Jahre - wenn nicht sogar mehr als ein Jahrzehnt - nötig sein, dieses für den langfristigen Bestand eines Unternehmens unabdingbare Asset wieder aufzubauen. Auch in Zeiten der Globalisierung gilt: Jede Firma ist letztlich nur so gut und erfolgreich wie es ihre Mitarbeiter/innen sind; die Identifikation und damit Motivation sind ausschlaggebend für Erfolg oder Misserfolg.

Es stellt sich also die Frage: In welchem Masse tragen Vorgesetzte und Personalabteilung künftig bei?

Insofern wäre anzudenken, einmal alle Mitarbeiter (weltweit und nicht nur in Deutschland) befragen zu lassen, was aus ihrer Sicht zur Identität von Siemens gehört und was Siemens ausmacht. Sicherlich werden neben "Stolz auf die Tradition" auch gleichermaßen "Offen für Weiterentwicklung", zu den häufigsten Antworten zählen.